Vergrijzing in onderwijsland, wat te doen?

Bron: Eforis

Door: Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen en Anco Weijman

Het personeelsbestand van ‘onderwijsland’ is sterk

vergrijsd, 65 procent is ouder dan 45 jaar. Door de hoge

werkdruk valt 20 procent uit met burn-out klachten ten

opzichte van 16 procent onder de Nederlandse

beroepsbevolking. Hoe houd je docenten en stafleden van

onderwijsinstellingen duurzaam inzetbaar?

Duurzame inzetbaarheid (DI) is een term die je steeds vaker hoort en inmiddels een

containerbegrip is geworden. In de wetenschap bestaan er veel definities van, maar de

onderzoekers van Eforis vermoeden dat de praktijk een nóg bredere schakering laat zien.

Eforis, onderzoeksinstituut naar de bevlogenheid, productiviteit en (lifestyle) risico’s van

medewerkers, heeft een telefonische enquête gehouden onder honderd personeelsafdelingen

van onderwijsinstellingen en gevraagd naar de inhoud, rol en betekenis van duurzame

inzetbaarheid. Ruim veertig P&O-adviseurs hebben aan het onderzoek meegewerkt.

Prioriteit

De eerste vraag van de enquête ging over herkenning en gebruik van het thema “Duurzame

Inzetbaarheid” (DI). 76 procent van de ondervraagde onderwijsinstellingen beaamt dat DI

prioriteit heeft binnen de instelling.

Sommige instellingen spreken van een “speerpunt”, noemen het een “hot item” of de “kern

van het strategisch personeelsbeleid”. Het wordt zelfs gekoppeld aan de organisatiestrategie

(ROC Aventus).

Het merendeel van de onderwijsinstellingen koppelt DI direct aan belangrijke uitdagingen,

zoals de hoge gemiddelde leeftijd en de noodzaak zelf voortdurend met de eigen

ontwikkeling bezig te zijn.

Een enkele instelling noemt DI een containerbegrip, of geeft aan dat andere onderwerpen

van hoger belang zijn.

Verschillende instellingen noemen spontaan een definitie van DI. ROC de Leijgraaf

bijvoorbeeld: “Hoe houden we medewerkers betrokken, bekwaam, verantwoordelijk en

gezond aan het werk?”. Of Radar Arnhemse Buitenschool: “Goed, gezond en gemotiveerd je

werk doen, nu en in de toekomst, hier of ergens anders”.

Daarmee raakt het thema aan drie basale zaken:

1. het werkvermogen: ben je fysiek en sociaal in staat werk te verrichten?;

2. employability: bied je toegevoegde waarde met de aard van de werkzaamheden die

je verricht, nu en in de toekomst?

3. vitaliteit: beschik je over de energie en motivatie om te blijven werken?.

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen, Anco Weijman – februari 2015

© BG magazine

DI alleen voor oudere werknemers?

DI belangrijk vinden is één, maar doen de instellingen er eigenlijk iets aan?

Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 14 procent er niets of weinig aan doet, bijna de helft (46

procent) is nog bescheiden of heeft beleid in ontwikkeling; 29 procent heeft het behoorlijk

voor elkaar en 10 procent zelfs goed voor elkaar. De verscheidenheid aan voorbeelden is

groot, niet zo vreemd gezien het brede karakter van DI.

De Hogeschool Utrecht verbindt duurzame inzetbaarheid met veel P&O beleidsonderwerpen

op de domeinen: “bezieling en welbevinden”, “gezondheid en vitaliteit”, “kennis en

competenties” en “mobiliteit en flexibiliteit”.

Voor een gedeelte van de geïnterviewden lijkt duurzame inzetbaarheid echter een thema dat

uitsluitend op oudere werknemers betrekking heeft. Het komt in de praktijk neer op het

ondersteunen van de ‘ongemakken’ van het langer doorwerken.

Veel organisaties vertrouwen op de CAO-bepalingen waarin zij voorrechten willen opnemen

voor de oudere werknemer. De seniorenregeling is een voorbeeld. Met deze regeling hoeven

ouderen geen mentor te zijn en niet het eerste uur les te geven.

DI appelleert echter aan alle leeftijdsgroepen. Het Commanderij College (VO) probeert ook

jonge moeders te ontzien door hen niet het eerste uur in te roosteren. Een geïnterviewde

instelling gaf zelfs aan uitsluitend uitzondering te maken voor jonge docenten: “Zij hebben

begeleiding nodig, de rest redt het wel”.

Wie is verantwoordelijk?

Er moet een cultuuromslag plaatsvinden”, zo stelt men bij SPOOR (PO). “Medewerkers

moeten zichzelf verantwoordelijk gaan voelen. Leidinggevenden hebben daarbij een

belangrijke stimulerende en faciliterende rol.”

VO Het Baken uit Almere stelt dat medewerkers meer verantwoordelijkheid zouden moeten

nemen, maar dat het management medewerkers hierop zou moeten aanspreken.

38 procent van de onderwijsinstellingen stelt, dat de eerste verantwoordelijkheid bij de

medewerkers ligt. Het gaat om hún inzetbaarheid. Of – zoals PO Renn4 dit formuleert – “De

medewerker neemt initiatief, de werkgever faciliteert, organiseert en stimuleert”.

Ruim de helft vindt dat DI een samenspel is tussen werkgever en werknemer, waarbij beide

partijen gezamenlijk de verantwoordelijkheid dragen.

Volgens het Commanderij College behoort de werkgever de faciliteiten aan te bieden, maar is

de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.

8 procent van de onderwijsinstellingen vindt dat de werkgever het initiatief voor DI moet

nemen.

Teveel agendapunten

Is DI een typisch HR-fenomeen, of houden directies zich ook intensief met DI bezig?

Geen idee”, verzucht een ROC-geïnterviewde, “er zijn momenteel teveel agendapunten en

teveel prioriteiten!

Voor verschillende ondervraagden was een dergelijke verzuchting juist de aanleiding om niet

aan het onderzoek mee te werken. In het onderzoek gaf 20 procent aan dat de agendering

nog diffuus is. Bij 27 procent van de instelling ligt DI op het bordje van de directie.

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen, Anco Weijman – februari 2015

© BG magazine

Bij 47 procent is het een samenspel dan wel zijn DI-thema’s verdeeld tussen HR en de

directie.

Slechts bij 5 procent is DI een typisch HR-verantwoordelijkheid.

Het betrekken van medewerkers bij DI verloopt op diverse manieren. Dit komt voornamelijk

door de gevarieerde schaalgrootte; veel ROC’s en hogescholen hebben een enorme omvang.

DI-ondersteuning wordt hier per locatie aangeboden, tot en met de budgetten aan toe.

Anderzijds ondergaat ook het primair onderwijs (PO) en voortgezet onderwijs (VO)

toenemende schaalvergroting en ontstaan verschillende vormen van overleg en samenwerking.

We noemen er een aantal:

Er zijn werkgroepen, regiegroepen, klankbordgroepen en dialoogsessies aangesteld.

Zo nu en dan wordt de medezeggenschapsraad ingeschakeld.

Van leidinggevenden wordt verwacht dat zij thema’s inventariseren en met name

medewerkers aanspreken op het nemen van hun verantwoordelijkheid.

Het onderwerp is opgenomen in interne academies, waardoor studiedagen worden

georganiseerd.

Er vinden brainstormsessies plaats en communicatieplannen worden opgesteld. Daar

maakt men weer flyers van, want “hoe kun je anders met veertig locaties

communiceren?

Weer andere instellingen hebben het ingeregeld via de gesprekkencyclus.

Professionalisering

Op de vraag wat overige HR-thema’s zijn, noemen veel instellingen het thema

“Professionalisering”. Hier valt het ondersteunen van vakmanschap onder. Dit vinden wij

opvallend, omdat professionaliseren en “LevensLangLeren” (LLL) toch ook typische DI

thema’s zijn.

In een onderzoek naar DI in gemeenteland kwam professionaliseren prominent naar voren.

Koplopers stelden talentontwikkeling centraal en streefden ernaar om binnen de context van

de organisatie het beste uit mensen te halen qua kennis, kunde én karakter.

Medewerkers krijgen hier de ruimte om hun talenten te leren kennen, te ontwikkelen en ze

voor de organisatie in te zetten”, luidt een van de uitspraken vanuit het onderzoek onder

gemeentes.

Verzuim

Verzuim is een gevoelig onderwerp binnen het onderwijs. Verschillende instellingen geven

aan dat het verzuim laag is. Docenten zouden zich schuldig voelen als zij zich ziek melden en

hun collega’s en de leerlingen met een probleem opzadelen.

Niettemin ligt het ziekteverzuim in het onderwijs met 5,8 procent aanzienlijk boven het

landelijk gemiddelde van 4,3 procent. Waarschijnlijk is dit het gevolg van het langdurig

verzuim binnen het onderwijs. Dit wordt mede veroorzaakt doordat het re-integratieproces

na een periode van afwezigheid moeizaam verloopt.

Ook het percentage met burn-out klachten is in het onderwijs erg hoog, namelijk 20 procent.

Dit is 1 op 5! Landelijk is dat ‘slechts’ 16 procent.

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen, Anco Weijman – februari 2015

© BG magazine

Docenten voelen zich heel verantwoordelijk voor hun werk en zullen zich niet snel

ziekmelden. Een invalkracht voor de groep betekent vaak onrust voor de klas en heeft invloed

op de continuïteit van het lesprogramma.

Als de leerkrachten zich uiteindelijk tóch moeten ziek melden, is het vaak langdurig.

Schoolbesturen in het primair onderwijs kennen het Participatiefonds, opgericht om de

financiële risico’s van werkloosheid voor schoolbesturen te beperken en te verdelen over het

gehele primaire onderwijs. Bovendien hebben ze het Vervangingsfonds dat men in kan zetten

in verzuimsituaties. Zodoende bestaat er geen financiële prikkel voor preventief beleid, zoals

het stimuleren van duurzame inzetbaarheid.

Het participatiefonds zal hoogstwaarschijnlijk binnen nu en een aantal jaar verdwijnen.

Besturen zullen de kosten van WW en BWW zelf moeten gaan betalen. Dit maakt dat de

business case voor schadelastbeperking – en dus de belangstelling voor DI – sterker wordt.

Overigens blijkt uit onderzoek – ook dat van Eforis zelf – dat de impact van positieve thema’s,

zoals investeren in bevlogenheid en productiviteit, drie keer hoger is dan de bijdragen van

schadelastbeperking.

Budget voor duurzame inzetbaarheid

Ongeveer 22 procent van de ondervraagden geeft aan geen idee te hebben over mogelijke

budgetten voor DI. 25 procent ontkent ronduit dat enig budget zou zijn gereserveerd.

Waarschijnlijk bedoelen zij “geen extra budget”, want het heeft weinig zin beleid te

ontwikkelen dat niet geïmplementeerd kan worden door gebrek aan middelen.

17 procent van de ondervraagden vertelt dat zij DI-activiteiten moeten bekostigen uit de

reguliere middelen. Resteert een groep instellingen (35 procent) die “potjes” weten bij het

ministerie van 50 euro per persoon, ESF-subsidie aanvragen, hun schoolreserves zullen

aanspreken of weten dat er extra budget wordt vrijgemaakt in het najaarsoverleg voor een

extra kwaliteitsimpuls.

Realistisch en hoopvol is het citaat van MBO Rijn-IJssel: “Het budget is nog niet bekend en

zal afhankelijk zijn van de benodigde acties”.

Het Dr Nassau college (VO) is een voorbeeld van een school die het budget per locatie

beschikbaar stelt. “Zij mogen dan zelf bepalen waar zij het geld aan uitgeven.” Ze bieden

dus ruimte om maatwerk te creëren.

Verschil met gemeenteland

Eforis heeft afgelopen zomer een vergelijkbaar onderzoek uitgevoerd onder gemeenten. Wij

merken op dat met name thema’s als mobiliteit en loopbaanontwikkeling binnen gemeenten

meer aandacht krijgen en wellicht ook beter op de kaart staan.

De ondervraagden van de scholen geven niet spontaan aan dat bijvoorbeeld regionale

samenwerking is opgezet om mobiliteit tussen instellingen te bevorderen. Want waarom zou

re-integratie niet bij een andere school kunnen plaatsvinden, door bijvoorbeeld

ondersteuning aan te bieden als volle dagen werken voor de klas nog geen optie is?

Niet alleen het rouleren van docenten, maar ook van ondersteunend personeel binnen en

tussen onderwijsinstellingen verhoogt de flexibiliteit, mobiliteit en inzetbaarheid. Hier

profiteren zowel werkgevers als werknemers van.

Duurzame inzetbaarheid in onderwijsland

Marcel van Marrewijk, Haike Nillesen, Anco Weijman – februari 2015

© BG magazine

Duurzame inzetbaarheid als kapstok

Duurzame inzetbaarheid is in 76 procent van de ondervraagde onderwijsinstellingen “de

kapstok” waar men vraagstukken, gerelateerd aan vitaliteit, werkvermogen en employability,

aan hangt.

Ook als men de term DI niet hanteert, herkennen onderwijsinstellingen bijna unaniem het

belang van het onderwerp.

Gezien het vergrijsde medewerkersbestand van 65 procent ouder dan 45 jaar, is het

vanzelfsprekend dat ouderen ondersteuning krijgen daar waar dat nodig is. Het is hoopvol dat

niet alles gejuridiseerd wordt in CAO-afspraken maar dat allerlei vormen van maatwerk

ontstaan.

Het zou de ambitie van een school moeten zijn om goed onderwijs aan te bieden, niet om

bekend te worden vanwege een fantastisch DI-beleid. Om een goede school te zijn, behoren

alle medewerkers zich optimaal in te zetten en dit gebeurt alleen als de kwaliteit van de

relaties binnen de schoolgemeenschap hoogwaardig is. Daarmee willen wij zeggen dat

wederzijds vertrouwen, sociale veiligheid en onderlinge bejegening hoog scoren. Dit

stimuleert het respect en de waardering voor elkaar. In die verbinding kunnen individuele

medewerkers aangeven welke ondersteuning zij nodig hebben ten aanzien van hun

inzetbaarheid… en dát moet dan wel op orde zijn!

 

Het verzuim in uw bedrijf kan ook omlaag!

Wij brengen het verzuim in uw bedrijf terug. Bel ons op 0317 414 262 of vraag een offerte aan.

offerte aanvragen